Por Luciana Paulise

Los cambios en las tecnologías, en las necesidades de los clientes y en la diversidad y movilidad de la fuerza laboral están haciendo que las empresas se encuentren con una fuerte necesidad de re-entrenamiento de su personal.

Las tecnologías disruptivas, como la digitalización, la automatización y la inteligencia artificial, se combinan con las fuerzas demográficas para continuar transformando el trabajo, cómo se hace y quién lo hace. En una encuesta realizada por McKinsey 60 por ciento de los ejecutivos entrevistados espera que la mitad de sus empleados sea re-capacitado, o upskilled en los próximos 5 años. El 28 por ciento espera que más de la mitad requieran capacitación o incluso deban ser reemplazados. Y más de la tercera parte de los entrevistados afirmaron que no están preparados para entrenar a tanta gente al ritmo actual. 

Por otro lado, los empleados reclaman que cada vez se da menos importancia a la capacitación. No hay tiempo. No es una prioridad. No se valora a quién está más capacitado o quién propone mejoras. ¿Cómo puede prepararse tu empresa?

Las habilidades del futuro

Según un estudio realizado por BCG (Boston Consulting group) presentado en la Conferencia de la ASQ (American Society of Quality) en 2019 en Fort Worth, Texas, las habilidades más preciadas en el futuro no eran tanto las técnicas, sino las softs, como la creatividad, la capacidad de interacción y la gestión del cambio.

Las empresas están encontrando cada vez más difícil conseguir personal capacitado, sobre todo que tenga estas habilidades soft para manejar de manera efectiva los equipos de trabajo. Es por eso hay que una necesidad global de re-entrenar al personal actual, para que sumen estas habilidades a su experiencia. Las actividades requieren cada vez mayor trabajo en equipo en contraposición al trabajo individual, debido a la complejidad de las tareas y la cantidad de información disponible. 

Principales barreras:
 - Falta de habilidades en herramientas digitales
 - Falta de una estrategia clara
 - Falta de cultura clara
 - Sistemas informáticos que se desactualizan rápidamente

Según la investigación de BCG, el 63 por ciento de las compañías en Estados Unidos no tienen un plan definido para re-entrenar a su gente, el 20 por ciento tienen un plan en mente, pero aún no están implementándolo. Solo un 16 por ciento de las empresas entrevistadas han iniciado programas de desarrollo de talento. 

Según un estudio de McKinsey de enero 2019 las principales estrategias son:
 - Desarrollar o re-entrenar al personal existente (upskilling)
 - Reorganizar al personal existente. Los sectores ya no son tan rígidos, los equipos son más agiles se arman y desarman según la necesidad y el proyecto
 - Contratar personal nuevo
 - Dejar ir: echar, ofrecer oportunidades de retiro voluntario o tener contratos por periodo limitado
 - Sub-contratar expertos, tener partners externos de apoyo, o tener un pool de empleados en conjunto con otras empresas del rubro

El ROI de desarrollar el talento

¿Conviene contratar nuevo personal, re-entrenar al actual o contratar consultores y personal temporario? La decisión dependerá del tipo de tarea, y el core business de la empresa, pero es cierto que la mayoría de las empresas están recurriendo a una combinación de los modelos. 

Las empresas de la encuesta que mostraron tener un programa de desarrollo de talento en marcha, mostraron también un alto retorno de la inversión en capacitación respecto a las que no lo tenían en sus planes.

 - Menos costos de control de calidad 12-20%
 - Menos defectos 16-20%
 - Mayor satisfacción de los clientes 14-24%
 - Menos reclamos de garantías 10-20
 - Menos personal 10-15

Desaparición de los sectores de soporte

Las empresas que están al frente adoptando métodos ágiles, por ejemplo, están empezando a reemplazar los sectores staff como recursos humanos y calidad. No es que eliminan las actividades, sino que las incorporan a las tareas de los equipos o las simplifican. Por ejemplo en mi especialidad que es calidad, se está promoviendo cada vez más el mantenimiento productivo autónomo o TPM y 5S, donde los mismos operarios mantienen las maquinarias, proponen mejoras, hacen la limpieza y hacen el análisis de los reclamos. Los operarios entonces son capacitados más para tener más autonomía. En estas empresas también se observan menos incidentes de seguridad, menos costos de mantenimiento, más proyectos de mejora y sobre todo, más compromiso de los empleados con los resultados de la empresa. Si bien este último puede ser considerado un beneficio intangible, diversos estudios muestran que, a mayor compromiso de los empleados, hay menos ausencias, menos accidentes, menos enfermedades y menos renuncias.

Consultores externos

Si se requieren cursos específicos en nuevas metodologías, se contratan consultores externos

temporariamente. Lo más común es que luego de un tiempo de implementación, el consultor haga un train the trainer (un curso más en profundidad para capacitar a personal de la empresa para continuar la metodología por sí solos), y en general se mantiene el consultor solo para auditorías externas de control o reuniones de status gerenciales. 

El re-entrenamiento debe ser parte de un cambio cultural, donde se promueva en las empresas el cambio, la mejora de procesos y la capacitación constante. Como dice Alvin Toffler “Los analfabetos del futuro no serán aquellos que no pueden leer o escribir, serán los que no pueden aprender, volver a aprender o desaprender.”