​¿Cuánto podría ahorrar una organización si sus integrantes tomaran mejores decisiones laborales? Y ellos, ¿cuánta energía, disgustos y tiempo ahorrarían para sí mismos si lo hicieran?.

Si miramos hacia atrás probablemente notemos que varias de nuestras decisiones acertadas en el mundo del trabajo requirieron, en algún momento del proceso en que las tomamos, la voz de determinada persona, alguien que para nosotros fue un interlocutor válido en ese tema y en esa circunstancia y que nos transmitió su punto de vista acerca de cómo proceder. Aún cuando no estuviéramos de acuerdo con su consejo, el hecho de habernos sentado a contrastar nuestra mirada con un otro respetado seguramente ayudó a consolidar nuestra posición o darle una vuelta de tuerca.

Eso, justamente, es lo que se logra en una relación de mentoreo. El mentoreo es un tipo de vínculo que busca dar lugar a esa posibilidad de contar con otro para pensar cómo resolver ciertas cuestiones del desarrollo profesional y diversas situaciones que se presentan en el trabajo. Es una alianza que puede surgir espontáneamente y ser informal (un acuerdo tácito entre dos personas, sin necesidad de ser rotulado) o puede ser propuesta desde la organización a sus integrantes. Las organizaciones que promueven este tipo de vínculos facilitan que mentor y mentoreado puedan elegirse, tengan un espacio de encuentro periódico y lleven adelante la relación con metas definidas.

Varias empresas incluyen el mentoreo entre empleados en sus programas de desarrollo de liderazgo y lo hacen con una triple finalidad: que los empleados mentoreados se proyecten de manera consciente, identificando sus capacidades y desafíos y comprendiendo mejor el contexto; que los empleados mentores pongan en valor su experiencia y desplieguen una mayor capacidad de escucha y comprensión de la realidad de otros; y, en tanto organización, contar con personas talentosas más profesionalizadas y comprometidas.

Ahora bien, el mentoreo, como toda herramienta, puede ser mal aplicada y llevar a resultados riesgosos. Si no hay respeto mutuo entre mentor y mentoreado, si hay por parte del mentor un interés en que el mentoreado haga a su imagen y semejanza, si el mentoreado quiere aprovechar la relación es para pasar por encima de otros, estamos en problemas.

En cambio, bien direccionado, el mentoreo es un buen potenciador y además puede tener amplio alcance, ya que el hecho de ser mentor no invalida la posibilidad de ser mentoreado: aquí subyace la idea de que todos tenemos bastante que seguir aprendiendo a lo largo de los años laborales. Qué aburridos serían esos años si no.

* Mercedes Korin, especialista en Planificación Estratégica y creadora del enfoque Modo Delta para procesos de cambio y toma de decisión en el ámbito laboral.